출판사 서평
◆ 흔히‘인사가 만사’라고들 한다. 하지만 정작 인사관리를 잘해서 기업의 성과가 올라갔다는 말은 별로 들어본 적이 없는 이유는 무엇일까? 그것은 아마도 과거에는‘인사관리’라는 업무가 주로 영업 및 기술분야를 지원하는 데 초점을 맞춰왔기 때문이 아닐까 한다. 하지만 산업화사회에서 정보화사회로 변화한 오늘날, 한 기업을 좌지우지하는‘인적자원의 경쟁력’은 참으로 중요한 화두가 아닐 수 없다.
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◆ 정보화시대의 경쟁력은 ‘인적자원’
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‘근무시간’이 ...
◆ 흔히‘인사가 만사’라고들 한다. 하지만 정작 인사관리를 잘해서 기업의 성과가 올라갔다는 말은 별로 들어본 적이 없는 이유는 무엇일까? 그것은 아마도 과거에는‘인사관리’라는 업무가 주로 영업 및 기술분야를 지원하는 데 초점을 맞춰왔기 때문이 아닐까 한다. 하지만 산업화사회에서 정보화사회로 변화한 오늘날, 한 기업을 좌지우지하는‘인적자원의 경쟁력’은 참으로 중요한 화두가 아닐 수 없다.
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◆ 정보화시대의 경쟁력은 ‘인적자원’
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‘근무시간’이 성과를 좌우하던 농업사회 말기와 산업화 초기에는 열심히 일하기’(Working Hard)가 기업의 중요한 경쟁력이었다. 산업화 중기에 접어들면서는‘영업력’이 각광을 받았는데, 이 시기에는 물건을 잘 만드는 것도 중요하지만 ‘어떻게 팔 것인가’가 최대의 관건이었기에 기업의 성과는‘영업기법의 개발’에 달려 있었다. 그러다가 산업화사회 말기 시장이 포화상태에 이르면서 ‘세일즈기법’에만 의존한 판매에 한계가 오자 제품차별화에 기초한‘기술과 R&D’가 주축이 되었다.
그렇다면 ‘기술’이 경쟁력의 주축이었던 성과유인 요인은 오늘날의 디지털사회에서는 무엇이 될까? 당연히‘인적자원의 경쟁력’이다.‘영업’과‘기술’이라는 종전의 성과유인 요인은 디지털이라는 괴물에 의해 그 격차가 좁혀져 더 이상 성과를 가늠하는 잣대가 될 수 없게 되었기 때문이다.
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◆ ‘인적자원의 경쟁력’은 무엇으로 나타날까?
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많은 기업과 대학에서 현장과 실무를 바탕으로‘인적자원관리’에 관한 자문과 강의에 심혈을 기울여온 저자 공선표는 『성과창출을 위한 실무인적자원관리』에서 오늘날 기업의 핵심 성과요인이 된 ‘인적자원의 경쟁력’을 키우기 위한 ‘인사관리’의 중요성을 언급하고 있다.
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‘인사관리’란 흔히 인사시스템(Hard)으로 대변되지만, 저자는 Hard로 표현되는 인사시스템에 필적하는‘Soft적인 그 무엇’이 존재한다고 말한다. 똑같은 모양의 옷을 입혀놓았다 하더라도 체형과 옷 입는 사람의 센스에 따라 엄청난 차이가 존재하듯이,‘제도’같은 Hard적인 시스템은 얼마든지 모방이 가능하지만 풍토와 문화, 그 기업의 독특한 가치는 흉내낼 수가 없기 때문이다. 따라서‘인적자원관리’의 궁극적 목적은 최신유행의 인사제도 도입이 아니라 그 인사제도가 어떻게 구성원들에게 제대로 먹혀들어가 소기의 성과를 끌어내느냐에 있는 것이다.
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이를 위해 저자는 교과서에서 언급되는 이론적 접근이 아니라 현장에서 일어나는 실무적 접근을 기본축으로 하여 기존의 인사제도가 구성원에게 제대로 전달되게끔 하는‘Soft적인 그 무엇’이 어떤 것이며, 이러한 것들이 성과주의 인사에 어떻게 연결되는지, 그 구체적 기법은 무엇이고 앞으로의 인적자원의 흐름과 방향은 어떠한지를 짚어보고 있다. 더불어 인적자원의 중요성과 인사패러다임, 인재확보 및 육성관리, 평가 및 보상, 갈등관리와 직원만족도를 비롯하여 채용에서 퇴직관리에 이르기까지의 노하우, 직장 및 직장인의 미래모습, 디지털시대의 인재상도 상세히 밝혀나가고 있다.


◆ ‘인사전문가’는 어떤 역할을 수행해야 할까?
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21세기에 들어 우수인재를 확보하기 위한 인재전쟁, 핵심인재유치와 관리방안, 성과주의 인사 등 전략적인 영역으로 점차 빠르게 확대되고 있는 것을 보면,‘인적자원관리’에서 뛰어난 노하우를 가진 인사전문가가 되기 위해서는 무엇보다 종전의 ‘인사기술자’의 기능과 관행에서 하루빨리 탈피할 필요가 있다. 즉 능숙한 인사전문가가 되기 위해서는 자신에게 주어진 마이크로한 인사업무를 더 잘하는 데 초점을 맞추기보다는, 자신의 업무가 가져다줄 수 있는 구체적인 성과에 초점을 맞추고, 나아가 사업의 성과를 향상시키는 메커니즘을 만드는 데 주력하는 것이 더 중요하다.
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그러나 이것은 단지 이론일 뿐, 인사담당자들이 직면한 현실은 그렇지 못한 경우가 허다하다. 인사부서의 현실을 되돌아보면 인사담당자들이 진정한 인사전문가가 되려고 노력하기보다는 전문가인 양 행세하는 데 더 많은 시간을 쏟아왔고, 또 그런 사람들이 전문가로 대접받아 온 탓에‘인사전문가’가 아닌 ‘인사기술자’를 양산해 내왔기 때문이다.
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◆ 그렇다면 우리 사회에서 ‘진정한 인사전문가’로서의 비전을 갖기 위해서는 어떻게 해야 할까?

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- 첫째, 인사업무는 누구나 할 수 있는 분야라는 생각을 버려야 한다. 이러한 일반통념이 왜 생긴 것인지는 정확히 알 수 없지만, 아마도 과거의 인사업무가 과학적이고 검증된 자료를 바탕으로 하기보다는 말 그대로 임기응변적인 대응이나 직원들의 인간관계를 최우선의 미덕으로 삼았던 게 아닌가 한다.

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- 둘째, 인사업무는 성과에 대한 책임도 없고 비용에만 초점을 맞추기 때문에 경영활동의 본원적인 업무가 아닌 부수적인 업무라고 생각하는 태도를 버려야 한다. 인사업무는 기업 내에 존재하는 지적자본을 증가시킴으로서 새로운 가치를 창출해야 함에도 불구하고 사업의 소프트한 면을 다루기 때문에 성과와는 동떨어진 업무로 생각하고 있는 게 사실이다.
그러나 앞으로는 인사활동이 사업성과에 미치는 영향을 측정할 수 있어야 하며, 이를 위해서는 자신의 업무를 재무성과로 전환시키는 기법과 노하우를 익혀야 한다. 그리고 비용절감에 초점을 맞추기보다는 새로운 부가가치를 창조해 내는 기교를 터득해야 한다. 즉 진정한 인사전문가로 거듭나기 위해서는 인사업무를 재무성과로 표현할 수 있어야 하고 또 인사가 부수적인 경영기능이 아닌 부가가치창출 활동임을 인식해야 하는 것이다.
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◆ 기업 현장에서 벌어지는 인적자원관리의
흐름과 방향을 명확히 제시한 책!
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이 책의 강점은 이론서에서 언급되는 학문적 접근이 아니라 현장에서 일어나는 실무적 접근을 기본축으로 하여 기업현장에서 이슈가 되는 과제들을 다루고 있다는 것이다. 특히 인사시스템을 구성하는 제도적 차원이 아닌 운영노하우에 초점을 맞추고 있으며, 나아가 많은 대학에서도 이론만이 아닌 현장의 실무를 강조하고 있는 현실을 반영하여 현장에서 일어나는 이슈들을 조망해 봄으로써 이론과 실무의 조화를 기하고 있다는 점이 높이 살 만하다. 기업현장의 흐름과 트렌드, 그리고 방향을 파악하는 데 이 책이 큰 도움이 되리라고 믿는다.

목차
- 책 머리에 / 4
- 1장 인적자원의 중요성과 인사패러다임 11
. 1. 인적자원관리의 중요성 12
. 2. 인사관리 패러다임과 글로벌스탠더드 17
- 2장 인적자원 환경의 변화 29
. 1. 인적자원관리의 핵심테마 31
. 2. 미래의 직장 모습 33
. 3. 인력관리방식의 변화 35
. 4. 고용관행의 변화 36
. 5. 참여요소의 강화 37
. 6. 성공기업의 인적자원관리 비결 41
. 7. 성과창출의 기본요인 43
. 8. 핵심역량 차이의 가속화 45
. 9. 앞으로의 의식변화 패턴 46
. 10. 일등기업의 발상 51
. 11. 혁신적인 노하우 공유 53
- 3장 인재경영전략 57
. 1. 왜 인재전쟁인가? 57
. 2. 인재경영을 위한 기본조건 61
. 3. 인재경영의 방향 63
. 4. 핵심인재의 개념 65
. 5. 핵심인재의 육성모형 66
. 6. 핵심인재의 유형 68
. 7. 핵심인재 관리시 유의할 점 76
. 8. 핵심인재 유출방지 방안 77
- 4장 인재확보 및 육성관리 79
. 1. 인재확보 방법과 인재상 79
. 2. 인재상의 변화 82
. 3. 인재 고르는‘3의 법칙’ 87
. 4. 인재확보 관리의 최신동향 88
. 5. 인재육성관리 90
. 6. 인재육성의 도구 93
. 7. 인재육성의 문제점 95
. 8. 인재육성 방향 99
- 5장 인적자원의 평가 및 보상 105
. 1. 평가제도의 일반적 흐름 105
. 2. 제도와 문화의 접목 109
. 3. 평가제도의 설계유형 111
. 4. 평가제도의 장애요인 114
. 5. 선진기업의 평가제도 119
. 6. 평가합리화를 위한 실무적 기법 123
. 7. 평가의 공정성 제고를 위한 제언 126
. 8. 인적자원의 보상환경의 변화 128
. 9. 보상체계의 현실상 135
. 10. 보상관리의 틀 138
- 6장 조직관리와 조직안정화 141
. 1. 리더십관리 141
. 2. 조직관리 148
. 3. 조직안정화 방안 153
- 7장 기업문화관리 167
. 1. 기업문화의 중요성 167
. 2. 기업문화관리의 실상 169
. 3. 기업문화 정착 방안 177
. 4. 기업로열티 강화 방안 180
- 8장 갈등관리와 직원만족도 조사 183
. 1. 갈등관리 183
. 2. 직원만족도(ESI) 조사 195
. 3. 우수인력과 범용인력의 갈등관리 205
- 9장 퇴직관리 213
. 1. 채용에 버금가는 퇴직관리 214
. 2. 선진기업의 퇴직관리 217
. 3. 전략적 퇴직관리 224
- 10장 인적자원관리의 틀 225
. 1. 인사관리의 틀 225
. 2. 한국적 인사관리의 틀 227
. 3. 성과향상을 위한 전략적 인적자원관리 231
. 4. 인적자원관리 부문의 향후 과제 235

- 11장 현장중심의 인적자원관리 243
. 1. 현장중심의 인적자원관리란? 243
. 2. 인사부서의 기능과 역할 조정 246
. 3. 현장중심 인사의 장애요인 249
. 4. 현장중심 인사의 성공조건 250
- 12장 직장의 미래모습 259
. 1. 창조성이 중시되는 직장 261
. 2. 구조조정이 일상인 직장 263
. 3. 직장의 사무실 모습 268
. 4. 핵분열을 일으키는 직장 270
. 5. 구조조정과 인센티브의 양날을 가진 직장 271
. 6. 프리에이전트(Free Agent)에 의존하는 직장 273
. 7. ‘7 to 7’ 근무하는 직장 277
- 13장 직장인의 미래모습 281
. 1. 인기직업은 프리랜서 284
. 2. 세컨드 잡(Second Job)의 부상 287
. 3. 자기계발 붐 확산 289
. 4. ‘우익부 보익빈’ 직장인 291
. 5. 전문지식으로 무장한 비정규직 확산 294
. 6. ‘임시직 임원’등장 295
- 14장 디지털시대의 인재상 299
. 1. 디지털시대의 인재상 300
. 2. 핵심인재가 되기 위한 마음자세 307
. 3. 핵심인재가 되기 위한 방법론 319
. 4. HR 전문가의 경력관리 339
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