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![HR 넛지 [개정판]](http://image.bandinlunis.com/upload/product/4203/4203703.jpg)
HR 넛지 [개정판] 전환기 HR 혁신 레시피
- 이승철 저
- 온크
- 2018년 09월 21일
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회원리뷰
ISBN: 9791196211646
212쪽
403g
152 x 225 (㎜)
지금 이책은
- 판매지수 : 176
- 주간 경제/경영: 61위
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책 소개
출판사 리뷰
20년 경력의 HR 전문 컨설턴트 이승철 대표의 HR 전략 노트 대공개
4차 산업혁명이 피할 수 없는 현실이 되면서 많은 기업들이 전혀 다른 패러다임에 어떻게 적응하며 살 것인지를 고민하고 있다. 새로운 환경에 성공적으로 대응하기 위해서는 비즈니스 모델을 혁신하고 조직구조를 재정비하는 등 사업전략의 변화뿐만 아니라 이를 가능케 하는 사람의 운영에도 변화가 요구된다.
이 책은 저자의 현장 경험과 다양한 분야를 넘나드는 학문적 지식을 바탕으로 우리 기업이 당면한 이슈 진단과 처방은 물론 산업혁명 4.0에 대비한 미래 기업의 조직 운영 방침에 대해서도 명확한 지침을 제공한다.
이 책은 단순한 인사관리 실무서적이 아니다. 글로벌 HR 컨설팅기업 임원과 국내 대기업 인사담당 임원을 두루 역임한 국내 최고 인사전문가 중의 한 사람인 저자가 20여 년의 실무경험에서 축적된 지식과 통찰을 기초로 국내 기업들의 인적자원관리 현황을 냉정하게 진단하고 향후의 방향과 진로를 제시한 역작이다. 특히, 국내외 유수 대학에서 수학한 저자의 경력에서 알 수 있듯이, 단순한 실무적 고민과 대응에 그치지 않고, 조직인사 분야 최신 이론과 논문을 참조한 이론적 통찰이 균형 있게 조화되고 있다.
저자는 한마디로 국내 기업의 인적자원관리는 경쟁력이 없다고 진단하고, 직급체계 개선, 구조조정, 성과관리, 나아가서 위계적 기업문화와 리더십 혁신이 필요함을 주장한다. 특히, 이른바 산업혁명 4.0 시대에 대응하기 위한 조직운영 방안과 저자 자신의 경험에서 비롯된 HR 애널리틱스(analytics)의 실제 사례는 다른 책에서 찾아보기 어려운 장점이다. 인사실무자, 인적자원관리를 전공하는 학부 및 대학원생, 인사 부문 컨설턴트로서 전문적 역량을 쌓으려는 독자들이 꼭 읽어야 할 책이다.
저자 소개
- 구분 : 저서
- 국적 : 대한민국
- 분류 : 경제/경영/자기계발 저자
- 인기지수 : 13
저자 이승철은 연세대학교 경영학과를 졸업하고, 동 대학원에서 석사 학위(기업이론) 및 박사과정(조직이론)을 수료하였으며, 영국 레딩 대학(Henley Business School)에서 경영학 박사(DBA)를 받았다.
세계적 경영 컨설팅 기업인 타워스왓슨(Towers Watson)과 KPMG에서 국내 주요 기업들과 공공부문을 대상으로 사업 전략, 조직 혁신, 인적자원관리와 관련된 프로젝트를 수행하였다.
또한 KT, CJ에서는 인사담당 임원으로 재직하면서 조직 및 인적자원관리를 위한 혁신적인 제도와 프랙티스 들을 직접 설계하였다.
현재는 헬스케어 관련 사업을 하는 MDC㈜의 대표이사로 재직하면서 국내 최초로 의료관광 플랫폼 비즈니스 모델 개발에 도전하고 있다.
책 속에서
P.180~182 : 유난히 HR 분야에 있어서 데이터에 기반한 인적자원의 운영(Data Based HR)이 지지부진한 이유가 무엇일까? 기업들이 HR 업무에 계량적인 분석 기법을 적극적으로 적용하는데 있어서 대표적인 걸림돌은 다음의 네 가지이다.
우선 가장 근본적인 걸림돌은 인사와 관련된 의사결정에 있어서 지나치게 직관에 의존하는 경향이라고 할 수 있다. 직관을 중시하는 논리의 근저에는 ‘데이터는 인간의 직관(intuition)을 대체할 수 없다’는 굳은 신념이 자리하고 있다 하지만 직관은 구체적 사실(fact)을 파악하기 힘든 상황에서 누적된 경험으로 사실에 대한 분석을 통한 의사결정을 대체하는 것이다. 최근 많은 관심을 끌고 있는 집단지성의 개념 역시 개인의 판단이 갖는 오차가 의사결정에 참여 하는 다수의 의견 즉, 의견의 다양성에 의해서 상쇄되어 집단의 오차가 줄어든 다는 통계적 원리와 일맥상통한다고 할 수 있다(도밍고스 2016).
다음으로 데이터 질과 접근성의 문제이다. 기업이 보유한 HR 데이터가 일관성이나 신뢰성이 결여되어 있거나, HR 데이터가 전사적으로 통합되어 관리되지 못함으로써 필요한 정보의 제공이나 접근에 문제가 발생한다. 기업이 지나치게 다양한 변수를 포함한 HR DB의 구축을 목표로 할 경우 HR 코드(code)가 복잡하거나 방대해져 역설적으로 DB에 입력된 데이터가 미완성되는 문제가 발생할 수 있다. 또한 조직 간의 합병이나 분할로 인한 데이터 모델이 복잡해지기도 하고, 그 과정에서 데이터가 손실되기도 한다. 간혹 데이터의 소유를 개인의 경쟁력으로 인식하여, 자신만이 전유하고자 하는 욕심이 데이터의 공유를 가로막기도 한다.
다음으로는 데이터 연관성 및 효율성의 문제이다. 기업들이 관리하는 HR에 대한 일반적인 정보들이 단순히 임직원의 기초적인 인력 통계 (Demographic Variables)로 구성된 경우가 많다. HR의 중요성을 강조하는 기업들에 있어서도 재무적 성과나 운영 지표(Operation Index)와 HR의 연관성을 보여주는 인적자본지수(Human Capital Index)를 관리하지 못하는 경우가 많다. 기업의 재무적 성과에 대한 정보, HR 하위 기능들에 대한 다양한 지표(index), 그리고 인적자원의 양과 질에 대한 다양한 데이터의 확보는 HR Analytics의 필요조건이다.
마지막으로 HR 데이터의 분석기술상의 문제이다. 일반적으로 기업 내 HR 담당자들은 타 직무에 비하여 통계적 분석이나 계량적 분석 역량이 부족할 뿐 아니라 계량적 분석을 위한 다양한 소프트웨어의 활용 스킬 역시 부족하다. 또한 대부분의 기업들은 여전히 실무에 HR Analytics를 적용하는 것에 큰 관심이 없다.
따라서 기업 내에서 HR Analytics를 활성화하기 위해서는 다음과 같은 개선이 우선되어야 한다. 우선 기업들은 HR 관련 정보의 수집 능력을 강화해야 한다. 기본적인 HR 데이터의 수집뿐만 아니라 사업의 성과, 사업 전반의 중요 프로세스들과 HR 활동 간 상관관계를 보여줄 수 있는 다양한 계량적 지표들 (재무적/비재무적 지표 포함)의 도입이 절실하다. 조직 내 데이터의 축적은 이를 활용한 분석 기법의 발전을 도모하고, 나아가 분석기법의 발전은 보다 많은 데이터의 수집을 가능케 한다. 이처럼 데이터의 축적과 분석 기법의 발전은 공진화(co-evolution)의 성격을 갖는다.
다음으로 사내 HR 관련 정보의 통합과 공유의 활성화가 필요하다. 정보의 통합을 위해서는 클라우드 시스템이나 ERP 솔루션을 활용하여 일관성 있고 신뢰할 수 있는 HR DB를 구축하는 것이 필요하고, 직원들이 필요한 정보를 적시에 편리하게 활용할 수 있는 IT 인프라를 구축하는 것이 필요하다.
이와 함께 기업의 HR 담당자들은 수집된 정보를 목적에 맞게 분석할 수있도록 역량을 키워야 한다. HR Analytics는 통계적 분석 역량뿐만 아니라 다양한 계량적 모델링 기법과 분석 기법을 필요로 한다. 그 중 가장 기본이 되는 것은 통계적 분석 기법에 대한 지식이다. 통계적 분석의 출발은 데이터를 수집한 모집단(母集團)의 분포와 대표값의 특성에 대한 이해이다. 예를 들어 모집단이 정규 분포(Normal Distribution)인지 아니면 멱함수 분포(Power Law Distribution)인가에 따라서 분석 대상의 특성을 잘 표현하는 대표값(평균, 최빈치, 중위수, 산포도 등)의 선택과 해석이 달라지게 된다. 따라서 통계적 기법을 활용한 HR Analytics에 있어서 어렵고 복잡한 통계기법의 적용에 앞서 분석대상이 되는 집단의 분포함수와 대표값을 포함한 기초 통계량에 대한 정확한 이해가 우선되어야 한다.
우선 가장 근본적인 걸림돌은 인사와 관련된 의사결정에 있어서 지나치게 직관에 의존하는 경향이라고 할 수 있다. 직관을 중시하는 논리의 근저에는 ‘데이터는 인간의 직관(intuition)을 대체할 수 없다’는 굳은 신념이 자리하고 있다 하지만 직관은 구체적 사실(fact)을 파악하기 힘든 상황에서 누적된 경험으로 사실에 대한 분석을 통한 의사결정을 대체하는 것이다. 최근 많은 관심을 끌고 있는 집단지성의 개념 역시 개인의 판단이 갖는 오차가 의사결정에 참여 하는 다수의 의견 즉, 의견의 다양성에 의해서 상쇄되어 집단의 오차가 줄어든 다는 통계적 원리와 일맥상통한다고 할 수 있다(도밍고스 2016).
다음으로 데이터 질과 접근성의 문제이다. 기업이 보유한 HR 데이터가 일관성이나 신뢰성이 결여되어 있거나, HR 데이터가 전사적으로 통합되어 관리되지 못함으로써 필요한 정보의 제공이나 접근에 문제가 발생한다. 기업이 지나치게 다양한 변수를 포함한 HR DB의 구축을 목표로 할 경우 HR 코드(code)가 복잡하거나 방대해져 역설적으로 DB에 입력된 데이터가 미완성되는 문제가 발생할 수 있다. 또한 조직 간의 합병이나 분할로 인한 데이터 모델이 복잡해지기도 하고, 그 과정에서 데이터가 손실되기도 한다. 간혹 데이터의 소유를 개인의 경쟁력으로 인식하여, 자신만이 전유하고자 하는 욕심이 데이터의 공유를 가로막기도 한다.
다음으로는 데이터 연관성 및 효율성의 문제이다. 기업들이 관리하는 HR에 대한 일반적인 정보들이 단순히 임직원의 기초적인 인력 통계 (Demographic Variables)로 구성된 경우가 많다. HR의 중요성을 강조하는 기업들에 있어서도 재무적 성과나 운영 지표(Operation Index)와 HR의 연관성을 보여주는 인적자본지수(Human Capital Index)를 관리하지 못하는 경우가 많다. 기업의 재무적 성과에 대한 정보, HR 하위 기능들에 대한 다양한 지표(index), 그리고 인적자원의 양과 질에 대한 다양한 데이터의 확보는 HR Analytics의 필요조건이다.
마지막으로 HR 데이터의 분석기술상의 문제이다. 일반적으로 기업 내 HR 담당자들은 타 직무에 비하여 통계적 분석이나 계량적 분석 역량이 부족할 뿐 아니라 계량적 분석을 위한 다양한 소프트웨어의 활용 스킬 역시 부족하다. 또한 대부분의 기업들은 여전히 실무에 HR Analytics를 적용하는 것에 큰 관심이 없다.
따라서 기업 내에서 HR Analytics를 활성화하기 위해서는 다음과 같은 개선이 우선되어야 한다. 우선 기업들은 HR 관련 정보의 수집 능력을 강화해야 한다. 기본적인 HR 데이터의 수집뿐만 아니라 사업의 성과, 사업 전반의 중요 프로세스들과 HR 활동 간 상관관계를 보여줄 수 있는 다양한 계량적 지표들 (재무적/비재무적 지표 포함)의 도입이 절실하다. 조직 내 데이터의 축적은 이를 활용한 분석 기법의 발전을 도모하고, 나아가 분석기법의 발전은 보다 많은 데이터의 수집을 가능케 한다. 이처럼 데이터의 축적과 분석 기법의 발전은 공진화(co-evolution)의 성격을 갖는다.
다음으로 사내 HR 관련 정보의 통합과 공유의 활성화가 필요하다. 정보의 통합을 위해서는 클라우드 시스템이나 ERP 솔루션을 활용하여 일관성 있고 신뢰할 수 있는 HR DB를 구축하는 것이 필요하고, 직원들이 필요한 정보를 적시에 편리하게 활용할 수 있는 IT 인프라를 구축하는 것이 필요하다.
이와 함께 기업의 HR 담당자들은 수집된 정보를 목적에 맞게 분석할 수있도록 역량을 키워야 한다. HR Analytics는 통계적 분석 역량뿐만 아니라 다양한 계량적 모델링 기법과 분석 기법을 필요로 한다. 그 중 가장 기본이 되는 것은 통계적 분석 기법에 대한 지식이다. 통계적 분석의 출발은 데이터를 수집한 모집단(母集團)의 분포와 대표값의 특성에 대한 이해이다. 예를 들어 모집단이 정규 분포(Normal Distribution)인지 아니면 멱함수 분포(Power Law Distribution)인가에 따라서 분석 대상의 특성을 잘 표현하는 대표값(평균, 최빈치, 중위수, 산포도 등)의 선택과 해석이 달라지게 된다. 따라서 통계적 기법을 활용한 HR Analytics에 있어서 어렵고 복잡한 통계기법의 적용에 앞서 분석대상이 되는 집단의 분포함수와 대표값을 포함한 기초 통계량에 대한 정확한 이해가 우선되어야 한다.
목차
제1부 우리 기업의 당면 이슈와 대응 전략
1. 인적자원의 경쟁력 확보가 관건 16
2. 비즈니스 모델의 혁신 통한 활로 모색 22
3. 조직구조가 기업의 경쟁우위 결정 29
4. 내부노동시장 혁신 통한 경쟁력 강화 41
5. 전략적 인사제도의 구축 50
A. 지금 직급 체계의 개선이 필요한 이유 50
B. 성공적인 성과관리 노하우 58
C. 성과 향상의 레버리지 : 보상관리 72
D. 인재육성의 새로운 트렌드: 자기 주도적 경력개발 96
E. 저성장 시대의 저성과자 관리 103
6. 성공하는 기업은 조직문화가 다르다 115
A. 성과 향상을 가로막는 위계적 조직문화 115
B. 리더와 직원이 서로 신뢰하지 않는 이유 124
7. 글로벌 인적자원관리: 통합(Integration)과 분권화(Decentralization) 138
제2부 산업혁명 4.0에 대비한 미래기업의 조직 운영
1. 조직 운영 패러다임의 변화 148
2. 위계적 조직구조의 붕괴와 네트워크화된 기업의 출현 155
3. 노동시장 변화에 따른 인력 소싱 방식의 혁신 162
4. 개선과 폐지의 기로에 선 성과평가 171
5. HR Analytics: HR의 르네상스 시대를 열다 179
6. 다가올 혁명적 변화에 어떻게 대비할 것인가? 199
1. 인적자원의 경쟁력 확보가 관건 16
2. 비즈니스 모델의 혁신 통한 활로 모색 22
3. 조직구조가 기업의 경쟁우위 결정 29
4. 내부노동시장 혁신 통한 경쟁력 강화 41
5. 전략적 인사제도의 구축 50
A. 지금 직급 체계의 개선이 필요한 이유 50
B. 성공적인 성과관리 노하우 58
C. 성과 향상의 레버리지 : 보상관리 72
D. 인재육성의 새로운 트렌드: 자기 주도적 경력개발 96
E. 저성장 시대의 저성과자 관리 103
6. 성공하는 기업은 조직문화가 다르다 115
A. 성과 향상을 가로막는 위계적 조직문화 115
B. 리더와 직원이 서로 신뢰하지 않는 이유 124
7. 글로벌 인적자원관리: 통합(Integration)과 분권화(Decentralization) 138
제2부 산업혁명 4.0에 대비한 미래기업의 조직 운영
1. 조직 운영 패러다임의 변화 148
2. 위계적 조직구조의 붕괴와 네트워크화된 기업의 출현 155
3. 노동시장 변화에 따른 인력 소싱 방식의 혁신 162
4. 개선과 폐지의 기로에 선 성과평가 171
5. HR Analytics: HR의 르네상스 시대를 열다 179
6. 다가올 혁명적 변화에 어떻게 대비할 것인가? 199
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