사장도 웃고 직원도 웃는 회사가 과연 있을까?
답 없을 것 같은 노사 관계에 딱 맞는 노사 솔루션!

위계질서, 사회생활, 직장 그리고 나의 안정. 우리는 이 모든 것을 어떤 식으로 연결하고 이해하고 있어야 맘에 드는 회사 생활을 할 수 있을까? 매일같이 출근해서 열심히 일하고 회사가 원하는 업무를 해내고 있음에도 회사 내 이해관계와 충돌, 대립, 투쟁, 갈등은 사라지지 않고 계속해서 틈틈이 우리를 찔러댄다. 하지만 사장의 입장에선 어떨까?
내 사업체, 내 목표, 회사의 발전 그리고 사회적 영향력. 오랜 고민 끝에 어렵게 차린 회사인데 자꾸만 퇴사하는 직원이 늘어나고 뛰어난 인재도 발견하지 못하는 것 같다. 도대체 어떻게 해야 회사를 성장시킬 수 있을까?
이 책은 노사, 즉 사장과 직원의 관계 완화와 상호 이익에 관한 내용을 담고 있다. 인사관리 전문 노무사인 저자는 지금까지 자신이 상담했던 수많은 상황과 인사관리학 연구 등을 바탕으로 단순히 서로의 역할을 알아야 한다가 아닌 서로의 내면을 이해하고 각자가 원하는 이익을 양쪽 모두 얻을 수 있는 조직 체계에 관한 방법을 소개한다. 이 책을 통해 사장과 직원 모두가 만족하는 노사 문제 해결 방법을 찾아 회사에 적용하길 바란다!

서로의 내면을 이해하는 순간, 이익도 함께 얻어진다

우리가 살아가는 모든 곳에는 계급이란 것이 존재한다. 수평적이라고 생각했던 관계나 상황 속에서도 결국엔 보이지 않는 계급이 있다. 그렇다면 계급을 어떤 식으로 활용해야 나에게 도움이 될까?
주변에서 가장 쉽게 볼 수 있는 계급 중에는 상사와 직원이 있을 것이다. 그리고 누구나 한 번쯤은 ‘사장이라서 좋겠다’ 또는 ‘차라리 직원이 마음 편하지’ 등의 생각을 해봤을 것이다. 같은 곳에서 함께 일하는 동료지만 너무나 다른 입장의 차이가 있고, 그만큼 서로가 바라보는 이익에 관한 시선도 다르다.
사장이 원하는 회사의 발전과 이익, 직원이 바라는 회사의 체계와 연봉협상. 이 두 가지를 만족하는 방안은 없을까? 회사가 발전하고 맘에 드는 회사 생활을 하기 위해서는 기본적으로 노사 관계가 체계화되고 안정되어 있어야 한다. 저자는 이 책을 통해 지금까지 얽혀있던 상호 간의 이해관계를 조정하고, 계속되는 노사 관계의 갈등과 대립의 원인과 이유 그리고 각자의 부족했던 부분을 되돌아보며 함께 윈윈할 수 있는 방법을 담아냈다.
1장에서는 누군가를 내쫓아야 하는 회사의 속사정과 회사의 잘못된 방식이 직원들에게 끼치는 영향, 2장에서는 버텨야 하는 직원의 속사정과 월급날만 기다리며 열정을 잃어버린 직원들을 위한 피드백, 3장에서는 문제가 있지만 해결 방법을 찾을 수 없는 회사 내 모든 체계와 관계 등에 대한 원인과 이유, 4장에서는 노사 관계로 인해 생겨나는 새로운 본능과 목적 그리고 경계와 방어에 관한 이야기. 5장에서는 사장과 직원이 꼭 알아야 할 서로에 대한 입장 차이와 마음가짐과 태도에 관한 이야기를 담았다. 끝으로 6장에서는 초신뢰 조직이 되어 함께 성장하고 원하는 것을 얻을 수 있는 방법을 소개한다. 이 책에 담긴 조직 구성원의 내면을 살펴보고 인간의 본성에 맞도록 조직 체계를 설계하는 방법을 통해 위계질서, 계급에 관한 생각을 고치고 복종이 아닌 서로의 목적 달성을 위해 함께하는 방법을 적용해가며 만족하는 회사를 만들어나가길 바란다!

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본문 중에서

대부분 조직은 피라미드 구조를 갖고 있다. 피라미드 형태의 조직은 독일의 사회학자 막스 베버(Max Weber)가 주장한 관료제 이론을 바탕으로 탄생한 걸로 많은 사람이 알고 있다. 베버는 합리적인 조직구조를 이루려면 명령 통일의 원칙을 따라야 한다고 했다. 한마디로 명령을 내리는 사람이 ‘한 명’이어야 한다는 소리다. 하나의 조직에서 여럿의 목소리를 반영하게 되면 ‘혼란’스러워진다는 것이다. 하지만 조직이 피라미드 형태인 이유는 사실 인간 본성 때문이다. 인간은 ‘자아 고양적 편견(Self-serving Bias)’이란 심리적 보호기제를 갖고 있다. 사람들은 자신의 심리를 보호하기 위해서 자신에게 불리한 사실은 유리하게 생각하고, 자신에게 유리한 사실은 더 부풀려서 인식한다. 쉽게 설명하면, ‘내가 하면 로맨스 고, 남이 하면 불륜’인 것이다._35p

공식화된 업무 매뉴얼에 익숙해지는 일은 결국 직원의 이직 가능성을 낮춘다. 왜냐하면 직원의 지식과 경력은 그가 다니는 회사에만 적합할 뿐, 다른 곳에선 도무지 써먹을 길이 없기 때문이다. 만일 직원이 회사에 다니다가 큰 실수를 했다고 치자. 그럼 직원이 수년 동안 회사에 들어오기 위해 들인 노력과 시간, 직원이 회사에 들어와서 투자한 시간은 모두 물거품이 되는 것이다. 관료조직에서 직원은 점점 초라해질 것이다. 회사의 부조리도 쉽게 수긍해야 하고, 회사가 책임져야 할 문제도 직원의 책임으로 받아들이게 될 것이고, 비이성적인 상사의 명령이 있다 하더라도 따라야 할 것이다. 왜냐하면 직원에게 허용된 건 회사의 매뉴얼에 따른 행동뿐이기 때문이다. _76p

임금은 욕구 단계 중 어디에 속할까? 미국의 경영심리학자 프레데릭 허츠버그(Frederick Herzberg)가 회계사와 엔지니어를 대상으로 연구한 결과에 따르면 임금은 저차원적 욕구에 속한다. 우리가 그토록 목을 매고 갈망하는 그것이 그저 저차원적 욕구에 불과했던 것이다. 특히 조직은 욕구가 좌절되기 가장 쉬운 장소다. 열 번 일을 잘하더라도 한두 번 실수하면 최악의 질책을 받는 곳이 바로 조직이다. 그렇기에 어떤 사장이든 직원이든 욕구 좌절 상태에 놓여 있기 마련이다. 임금을 일시적으로 올려준다고 하더라도, 결국 다시 좌절할 수밖에 없는 상황에 직면할 것이다. 매출액 달성에 실패하거나 고객으로부터 꾸지람을 들을 수도 있고, 누군가의 원망을 받을 수도 있다. 결국 좌절된 상위 욕구를 보완하기 위해 하위 욕구인 임금을 더 많이 요구하게 될 수밖에 없다. 결국 다시 원점으로 돌아온다. 욕구 불만에 빠진 직원은 더 작아진 파이를 빼앗으려 할것이다. 이러한 원리를 경영학에서는 임금 불만족의 가설이라고 부른다. _99p

첨병 역할이나 스태프 역할을 하는 부서를 경영학에서는 조정부서라고 이야기하곤 한다. 이 부서들은 너무 방대해져서 굼벵이 같아진 조직이 제대로 된 방향으로 갈 수 있도록 돕는 역할을 한다. 그런데 조정부서의 증가는 복잡한 조직의 부작용을 막기도 하지만, 반대로 조직에 부작용을 가중시키기도 한다. 즉 부서와 부서 간 이질성을 가져오는 것이다. 이질성이란 간단히 말하면 부서 간에 서로 수행하는 역할이 달라지는 것을 의미한다.
이러한 이질성이 커지면 같은 삼성전자 직원이라 하더라도 완전히 다른 특질을 갖게 된다. 즉 같은 회사 직원이지만 전혀 다른 목표나 가치관을 가질 수 있다. 회사 부서 간 목표와 가치관이 달라지면 그야말로 오합지졸의 복합체로 변질된다. _140p

우리는 본성의 지배를 받는다. 그렇기 때문에 때론 야만적이기도 하고, 남을 기만하기도 하고, 입에 담을 수 없는 욕을 내뱉기도 한다. 이런 문제는 우리의 본성이 현대 조직과 적합하지 않기 때문에 벌어지는 일이다. 우리의 본성은 수백만 년 진화해온 산물이기 때문에 사회, 문화가 요구하는 것을 맞춰줄 수 없다. 그래서 근무 태만에 빠지기도 하고, 조직 정치도 하며, 누군가를 질투하여 다투기도 한다. 그나마 다행스러운 건 우리의 야만적 본성을 긍정적인 방향으로 보완해줄 수 있는 다양한 기술이 있다는 것이다. 그중에서 가장 효과적인 것으로 인간관계에 따른 역학을 최소화하는 컴퓨터 기술을 들 수 있다. 조직 구성원들은 상호 간 밀접한 관계를 맺기 마련이다. 그러나 밀접한 인간관계는 불필 요한 조직 정치를 만든다. 예를 들어, 직원이 휴가를 쓰려 할 때 대부분의 조직에서는 상사의 눈치를 봐야 한다. 이러한 관계는 조직을 경직되게 만들고, 조직 정치가 무분별하게 일어나게 한다. 그렇기 때문에 인간관계에 따른 역학을 최소화하기 위한 장치를 마련해야 한다. 224p

대부분 조직은 피라미드 구조를 갖고 있다. 피라미드 형태의 조직은 독일의 사회학자 막스 베버(Max Weber)가 주장한 관료제 이론을 바탕으로 탄생한 걸로 많은 사람이 알고 있다. 베버는 합리적인 조직구조를 이루려면 명령 통일의 원칙을 따라야 한다고 했다. 한마디로 명령을 내리는 사람이 ‘한 명’이어야 한다는 소리다. 하나의 조직에서 여럿의 목소리를 반영하게 되면 ‘혼란’스러워진다는 것이다. 하지만 조직이 피라미드 형태인 이유는 사실 인간 본성 때문이다. 인간은 ‘자아 고양적 편견(Self-serving Bias)’이란 심리적 보호기제를 갖고 있다. 사람들은 자신의 심리를 보호하기 위해서 자신에게 불리한 사실은 유리하게 생각하고, 자신에게 유리한 사실은 더 부풀려서 인식한다. 쉽게 설명하면, ‘내가 하면 로맨스 고, 남이 하면 불륜’인 것이다._35p

공식화된 업무 매뉴얼에 익숙해지는 일은 결국 직원의 이직 가능성을 낮춘다. 왜냐하면 직원의 지식과 경력은 그가 다니는 회사에만 적합할 뿐, 다른 곳에선 도무지 써먹을 길이 없기 때문이다. 만일 직원이 회사에 다니다가 큰 실수를 했다고 치자. 그럼 직원이 수년 동안 회사에 들어오기 위해 들인 노력과 시간, 직원이 회사에 들어와서 투자한 시간은 모두 물거품이 되는 것이다. 관료조직에서 직원은 점점 초라해질 것이다. 회사의 부조리도 쉽게 수긍해야 하고, 회사가 책임져야 할 문제도 직원의 책임으로 받아들이게 될 것이고, 비이성적인 상사의 명령이 있다 하더라도 따라야 할 것이다. 왜냐하면 직원에게 허용된 건 회사의 매뉴얼에 따른 행동뿐이기 때문이다. _76p

임금은 욕구 단계 중 어디에 속할까? 미국의 경영심리학자 프레데릭 허츠버그(Frederick Herzberg)가 회계사와 엔지니어를 대상으로 연구한 결과에 따르면 임금은 저차원적 욕구에 속한다. 우리가 그토록 목을 매고 갈망하는 그것이 그저 저차원적 욕구에 불과했던 것이다. 특히 조직은 욕구가 좌절되기 가장 쉬운 장소다. 열 번 일을 잘하더라도 한두 번 실수하면 최악의 질책을 받는 곳이 바로 조직이다. 그렇기에 어떤 사장이든 직원이든 욕구 좌절 상태에 놓여 있기 마련이다. 임금을 일시적으로 올려준다고 하더라도, 결국 다시 좌절할 수밖에 없는 상황에 직면할 것이다. 매출액 달성에 실패하거나 고객으로부터 꾸지람을 들을 수도 있고, 누군가의 원망을 받을 수도 있다. 결국 좌절된 상위 욕구를 보완하기 위해 하위 욕구인 임금을 더 많이 요구하게 될 수밖에 없다. 결국 다시 원점으로 돌아온다. 욕구 불만에 빠진 직원은 더 작아진 파이를 빼앗으려 할것이다. 이러한 원리를 경영학에서는 임금 불만족의 가설이라고 부른다. _99p

첨병 역할이나 스태프 역할을 하는 부서를 경영학에서는 조정부서라고 이야기하곤 한다. 이 부서들은 너무 방대해져서 굼벵이 같아진 조직이 제대로 된 방향으로 갈 수 있도록 돕는 역할을 한다. 그런데 조정부서의 증가는 복잡한 조직의 부작용을 막기도 하지만, 반대로 조직에 부작용을 가중시키기도 한다. 즉 부서와 부서 간 이질성을 가져오는 것이다. 이질성이란 간단히 말하면 부서 간에 서로 수행하는 역할이 달라지는 것을 의미한다.
이러한 이질성이 커지면 같은 삼성전자 직원이라 하더라도 완전히 다른 특질을 갖게 된다. 즉 같은 회사 직원이지만 전혀 다른 목표나 가치관을 가질 수 있다. 회사 부서 간 목표와 가치관이 달라지면 그야말로 오합지졸의 복합체로 변질된다. _140p

우리는 본성의 지배를 받는다. 그렇기 때문에 때론 야만적이기도 하고, 남을 기만하기도 하고, 입에 담을 수 없는 욕을 내뱉기도 한다. 이런 문제는 우리의 본성이 현대 조직과 적합하지 않기 때문에 벌어지는 일이다. 우리의 본성은 수백만 년 진화해온 산물이기 때문에 사회, 문화가 요구하는 것을 맞춰줄 수 없다. 그래서 근무 태만에 빠지기도 하고, 조직 정치도 하며, 누군가를 질투하여 다투기도 한다. 그나마 다행스러운 건 우리의 야만적 본성을 긍정적인 방향으로 보완해줄 수 있는 다양한 기술이 있다는 것이다. 그중에서 가장 효과적인 것으로 인간관계에 따른 역학을 최소화하는 컴퓨터 기술을 들 수 있다. 조직 구성원들은 상호 간 밀접한 관계를 맺기 마련이다. 그러나 밀접한 인간관계는 불필 요한 조직 정치를 만든다. 예를 들어, 직원이 휴가를 쓰려 할 때 대부분의 조직에서는 상사의 눈치를 봐야 한다. 이러한 관계는 조직을 경직되게 만들고, 조직 정치가 무분별하게 일어나게 한다. 그렇기 때문에 인간관계에 따른 역학을 최소화하기 위한 장치를 마련해야 한다. 224p

프롤로그 한계를 받아들이고 함께 성장하는 초신뢰 조직을 꿈꾸며

1장 누군가를 내쫓아야 하는 회사의 속사정
회사는 변해야 살아남는다
회사는 시간이 지나면 부패한다
무능한 직원들이 회사를 점령한다
야만적인 토너먼트 게임을 시작한다
직원 청소를 시작한다

2장 버텨야 하는 직원의 속사정
직원은 기생충 취급을 받는다
회사엔 최적화 사회엔 부적응자
할 줄 아는 건 회사 다니는 것뿐
완전한 가해자도 피해자도 없다

3장 회사는 아마겟돈이다
결코 만족하지 못하는 동물
무임승차자가 늘어난다
똑똑한 직원들이 점점 멍청해진다
공식성 추구는 모래 위의 성 쌓기를 부른다
혼자만 우월한 리더는 조직을 망하게 한다
성과 중심주의는 거짓 성과를 만들어낸다
문제의 원인을 찾을 수 없는 조직

4장 적과의 동침
회사와 직원은 서로 배신을 거듭한다
회사와 직원은 권력 다툼에 망해간다
노동조합의 탄생
권력을 향유하는 특권층의 탐닉 본능

5장 아수라의 길을 걷는 조직
정리해고라는 마법
덤덤하게 받아든 권고사직서
가스라이팅, 죽음보다 더한 고통
광기의 권력에 매료되다
공범이 되기를 자처하는 사람들

6장 초신뢰 조직이 살아남는다
초신뢰 조직의 탄생
임금을 올려줘라
휴가 사용을 자유롭게 하라
투잡을 인정하라
서로의 야심을 이루어주는 초신뢰 조직
함께 성장하는 초신뢰 관계

에필로그 스스로의 그림자를 인정해야 성숙해진다
참고 문헌