책 속에서

성과코칭은 조직에서 상위리더가 하위리더나 실무자에게 역할과 책임을 부여하고, 정해진 기간 내에 그가 리더가 기대하는 성과를 창출하도록 만드는 방법을 코칭하는 것이다. 코치는 코칭받는 사람이 자발적으로 역할과 책임의 기준을 깨닫게 하고, 자기주도적으로 인과적 과정을 실행하게 해 기대하는 성과를 지속적으로 창출하게 만든다. (…)

업무지시 하는 직책자를 ‘상사’라고 하고, 성과코칭 하는 직책자를 ‘리더’라고 한다. 당신은 상사인가? 리더인가? 상사는 실무자를 시키는 대로 일하는 아바타로 만들고, 리더는 실무자를 자기주도적인 성과책임자로 만든다. 상사가 시키는 대로 일하는 실무자를 ‘부하’라고 하고, 자기완결적으로 일하는 실무자를 ‘성과책임자’라고 한다. 당신은 부하인가? 성과책임자인가? 부하는 상위 직책자를 업무지시 하는 상사로 만들고, 성과책임자는 상위 직책자를 성과코칭 하는 리더로 만든다.
12p, 프롤로그 _ 성과코칭과 업무관리

기간별 과정 결과물, 아웃풋을 정기 리포트한다

1. 과제 마감일정에 따라 월간, 주간 단위로 :

3주 플랜(3 weeks plan)을 정기적으로 보고한다. 3주 플랜이란, 지난주에 진행한 결과물, 이번 주에 진행할 과제와 결과물, 다음 주에 진행할 과제와 결과물에 관한 내용이다.

2. 과제의 성격에 따라 일을 시작하고 나서 :

공정률이 50% 되는 시점에 진행상황과 중간결과물을 정리해서 리포트하고 앞으로 남은 과정을 어떻게 진행할 것인지, 남은 결과물은 어떤 형태인지를 구체적으로 리포트한다. 상위리더의 의도와 일치하는지 다시 확인하고 코칭받는다. 간혹 실무자가 리더에게 “완성되면 보여드리겠습니다.”라고 하는데, 이것은 ‘마감일까지 궁금해하고 불안해하시라’는 말과 똑같다. 실무자가 일에 대한 책임을 다한다는 것은 조직의 성과를 책임지는 상위리더에 대한 선제적 소통까지 포함한다.

- 80p, 코칭 커뮤니케이션 – 2단계 일하는 중에

스토리텔링 흐름에 따라 질문하면 빠뜨리지 않고 할 수 있다.

1. 과제로 선정할 만큼 중요하고 우선순위가 높은 일(역할)인가?
2. 과제의 성격은 당기과제인가? 선행과제인가? 개선과제인가?
3. 과제를 수행하고자 하는 이유와 목적은 무엇인가?
4. 과제수행의 방향이 명확한가?
5. 과제의 대상이 구체적이고 뚜렷한가?
6. 과제의 수요자가 요구하는 기준은?
7. 과제의 현재 상태는 어떤가?
8. 과제수행을 통해 기대하는 결과물의 대략적인 모습은?
9. 과제는 해당 기간에 완료할 수 있는가?
10. 과제의 상위리더, 수행책임자, 협업자, 지원자는 누구인가?
11. 과제수행에 필요한 자원(인력, 예산 등)은 고려했는가?

- 103p, 핵심과제 기준 검증을 위한 핵심질문

Q. 너무 높은 목표가 부여되면 달성하기 어려운데 목표설정의 적절성을 판단하는 기준은 무엇인가?

A. 성과목표는 상위조직에서 하위조직으로 톱다운(top down)으로 부여되는 것이 원칙이다. 상태적 목표나 성과목표 달성전략은 목표를 부여받은 조직이나 담당자가 수립해 상위조직의 리더로부터 코칭받으며 적정성을 합의한다.

성과목표는 무조건 높이 설정해야 하는 것이 아니다. 상위조직 성과에 기여하는 정도와 자원의 허용범위 내에서 설정하는 것이 바람직하다. 성과목표를 설정하는 가장 큰 이유는 인과적인 달성전략을 수립하기 위한 것이기 때문이다.

너무 높은 목표인지 아닌지는 상태적 목표와 달성전략을 수립해보면 판단할 수 있다. 성과목표는 대개 주어진 목표의 120% 수준에서 설정하고 그에 맞는 달성전략과 예상리스크 대응방안을 수립하는 것이 좋다.

- 137p, [Q&A] 성과목표 설정에 관해 궁금한 것

1. 핵심과제 도출 단계에서 설정한 기간초 목표와 기간말 성과 간의 갭은 실제로 얼마나 해소되었는가?
2. 당기과제, 선행과제, 개선과제 각각이 당초의 취지와 목적에 따라 안배되어 수행되었는가?
3. 과제만 수립해놓고 진전을 이루지 못했거나, 중간에 코칭 과정 없이 유보되거나 연기된 사항은 없는가?
4. 성과관리 단계별로 실행되어야 할 5단계 내용을 충실히 이행했는가? 제대로 실행되지 못한 단계가 있다면 그 이유가 무엇인가?
5. 결과물의 세부내역이 성과목표조감도에서 구상한 것과 얼마나 일치하는가?
6. 당초 기획한 기간별 아웃풋 관리와 액션플랜은 계획대로 충실히 이행되었는가?
7. 실행과정에서 외부환경 리스크 혹은 내부역량 리스크가 발생한 경우, 예상리스크 대응방안은 얼마나 실효성 있게 적용되었는가?
8. 플랜B가 요구되는 위기 상황에서 얼마나 선제적으로 대응했나?
9. 내외부 상황변화에 과제내용, 성과목표, 액션플랜을 조정해 대처했는가?
10. 실행과정에서 코칭 대상자의 조직 내 협업 혹은 타 조직과의 협업은 수립된 협업과제에 의거해 원활히 이루어졌는가?

- 184p, 성과평가의 기준을 검증하는 질문

프롤로그 – 성과코칭과 업무관리
책을 읽기 전에 _ 지금 나와 우리 조직의 성과관리 레벨은? | 진단결과 해석 | 이 책을 사용하는 법

1. 성과코칭이란 무엇인가?
성과코칭이란? | 티칭과 코칭은 어떻게 다른가? | 업무관리와 성과코칭은 어떻게 다른가? | 업무관리 하지 말고 성과코칭 하라 | 성과코칭은 스스로 해법 찾도록 자극해주는 것 | 성과코칭의 4가지 전제조건 | 성과코칭을 시작하기 전에 선행되어야 할 것 | 성과와 실적은 어떻게 다른가? | 성과는 고객의 만족 기준을 달성한 상태 | 핵심과제는 역할, 기대하는 결과물은 책임 | 성과는 ‘좋은 결과’가 아니라 ‘원하는 결과’ | 사전합의를 위한 피드포워드가 중요하다 | 실적관리는 사후에 평가하고 피드백한다 | 한눈에 보는 성과창출의 핵심요소 | 성과창출의 3대 핵심요소 | 기획과 계획은 다르다

2. 왜 성과코칭인가?
왜 성과코칭을 해야 하는가? | 조직관리, 사람관리, 업무관리의 패러다임 변화 | 성과코칭을 해야 하는 7가지 이유 | 새로운 시대의 리더십이란? | 훌륭한 리더와 뛰어난 리더십은 동의어가 아니다 | 새로운 리더십의 핵심역량은 성과코칭역량 | 성과코칭에 대한 일반적인 시각

3. 성과코칭, 어떻게 시작할까?
생각을 묻는 질문과 생각을 들어주는 경청 | 성과코칭을 위한 ‘질문과 경청’의 핵심은? | 성과코칭의 3가지 핵심타깃 | 성과코칭의 핵심타깃 - 미션, 비전, 목표 사례 | 리더가 성과코칭을 망설이는 이유 | 성과코칭과 화풀이는 다르다 | 성과코칭 핵심스킬 – 트랙(TRAC) 모델 | 성과코칭 핵심스킬 – 트랙 모델 T | 성과코칭 핵심스킬 – 트랙 모델 R | 성과코칭 핵심스킬 – 트랙 모델 A | 성과코칭 핵심스킬 – 트랙 모델 C | 성과코칭 기본도구 : R&R 스케치페이퍼 | 결과물 중심의 상태적 목표란? | 코칭 커뮤니케이션 – 1단계 일하기 전에 | 코칭 커뮤니케이션 – 2단계 일하는 중에 | 코칭 커뮤니케이션 – 3단계 일하고 나서 | 성과코칭의 핵심은 피드백과 피드포워드


4 성과코칭 5단계 프로세스

성과코칭 5단계 프로세스 개요 | 반드시 프로세스대로 이행해야 한다 | 성과코칭 단계별 주요 액티비티

1. 프리뷰(플랜) : 핵심과제 도출과 성과목표 설정
1단계 : 핵심과제 도출 | 핵심과제를 제대로 도출해야 하는 이유 | 핵심과제의 종류 | 선행과제와 개선과제의 의의 | 핵심과제를 도출하는 기본방법 | 핵심과제 기준 검증을 위한 핵심질문 | 핵심과제 도출 프로세스와 리더와 코칭 대상자의 역할 | 핵심과제 도출을 위한 템플릿 – 당기과제 | 핵심과제 도출을 위한 템플릿 – 선행과제 | 핵심과제 도출을 위한 템플릿 – 개선과제 | [Q&A] 핵심과제 도출에 관해 궁금한 점

2단계 : 성과목표 설정
목표에 대한 일반적인 생각 | 목표란 무엇인가? | 상사 vs. 목표 | 목표에 의한 관리, 상사에 의한 관리? | 목표의 전제조건 | 성과목표의 기준 | 목표의 종류 | 목표는 미래의 대리인 | 성과목표의 3대 요소 | 성과목표는 왜 설정해야 하나? | 성과목표조감도란? | 성과목표의 KPI | KPI란 무엇인가? | 성과목표의 수준이 적정한지를 어떻게 판단할까? | 제대로 된 목표인지 검증하기 위한 핵심질문 | 성과목표를 설정할 때 리더와 코칭 대상자가 해야 할 일 | 성과목표 설정을 위한 템플릿 | 핵심과제의 현재 상황을 파악하는 방법 | [Q&A] 성과목표 설정에 관해 궁금한 것

3단계 : 성과목표 달성방안 수립
성과목표 달성전략의 고정변수와 변동변수 | 성과목표 달성전략 수립을 위한 기준검증 질문 | 예상리스크 대응방안 수립방법 | 예상리스크 대응방안을 수립할 때 기준을 검증하는 질문 | 액션플랜을 수립할 때 기준을 검증하는 질문 | 성과목표 달성방안 수립 프로세스와 리더, 코칭 대상자 역할 | 성과목표 달성방안 수립을 위한 템플릿 | [Q&A] 성과목표 달성방안 수립에 관해 궁금한 것


2. 인과적 실행(두)_수직적 협업이 중요한 인과적 실행 단계
4단계 : 케스케이딩과 협업1
캐스케이딩과 기간별 아웃풋 관리는 왜 해야 하나? | 캐스케이딩 기준을 검증하는 질문 | 캐스케이딩 프로세스별 리더와 코칭 대상자 역할 | 공간적 캐스케이딩을 위한 템플릿 | 시간적 캐스캐이딩: 기간별 아웃풋 관리 템플릿1(성과기획서) | 시간적 캐스캐이딩: 기간별 아웃풋 관리 템플릿2(성과평가서) | [Q&A] 캐스케이딩과 기간별 아웃풋 관리에 관해 궁금한 것

4단계 : 캐스케이딩과 협업2
왜 협업을 해야 할까? | 협업의 기준을 검증하는 질문 | 협업 프로세스와 리더, 코칭 대상자의 역할 | 협업을 위한 템플릿1(수평적 협업) | 협업을 위한 템플릿2(수직적, 수평적 협업) | [Q&A] 협업관리에 관해 궁금한 것

3. 리뷰(시 앤드 피드백)_성과평가와 피드백
5단계 : 성과평가와 피드백1
성과평가와 과정평가는 왜 해야 하는가? | 성과평가의 기준을 검증하는 질문 | 성과평가와 과정평가 프로세스별 리더와 코칭 대상자의 역할 | 성과평가와 과정평가를 위한 템플릿 | [Q&A] 성과평가와 과정평가에 관해 궁금한 것

5단계 : 성과평가와 피드백2
개선과제란? | 개선과제는 왜 도출해야 할까? | 개선과제 도출의 기준을 검증하는 질문 | 만회대책 수립 기준을 검증하는 질문 | 개선과제와 만회대책 도출 프로세스별 리더와 코칭 대상자의 역할 | 개선과제와 만회대책 도출을 위한 템플릿 | 능력과 역량의 개념 | 역량 vs. 능력 | 능력진단표 작성요령 | 역량진단표 작성요령 | [Q&A] 개선과제 도출에 관해 궁금한 것

에필로그 – 성과코칭은 리더십의 혁명이다