“HRD 전문가라면 관리자를 넘어 ‘수행 컨설턴트’로 일하라!”
회사에서 ‘프로페셔널’로 인정받는 ‘HRD 담당자’의 모든 것!

책 『HRD 베이직 - 인재 양성 실무 가이드』는 HRD 담당자가 전통적인 역할을 뛰어넘어 ‘수행 컨설턴트(Performance Consultant)’로 스스로를 진화시키는 방법에 대해 상세히 소개한다. 이를 바탕으로 불안정한 월급쟁이 생활을 이어가는 HRD 담당자들이 회사 운영에 있어 반드시 필요한 전문가로 인정받고, 자신의 영역과 기반을 확고히 다지는 법에 대해 다루고 있다.

회사의 운영과 성장에 있어 결정적인 역할을 담당할 수 있음에도 업무에 대한 이해 부족이나 예산과 관련된 문제 때문에 홀대를 받는 HRD 담당자들이 적지 않다. 현재 현장에서 HRD 담당자로 뛰고 있는 실무자는 물론, 관련 분야로 진출하려는 예비 HRD 담당자들이 이 책을 통해 전문성을 공고히 하고 회사에서 꼭 필요한 사람으로 인정받을 수 있기를 기대해 본다.

첫 번째 질문은 ‘HRD 주관의 교육만 학습인가?’라는 것입니다. HRD 담당자들은 계층 교육, 직무 교육 등 다양한 교육 과정을 개설하고 조직 구성원들에게 제공하고 있습니다. 하지만 HRD가 주관하지 않는 현업 자체의 세미나 또는 학회 참석, 고객과의 교류, 프로젝트 수행, 멘토링 등을 통해 발생하는 조직 구성원들의 학습은 어떻게 바라보아야 할까요? 현업의 세미나 또는 학회 참석, 고객과의 교류, 프로젝트 수행, 멘토링 등은 HRD 담당자가 주관하지 않았으니 무시해야 할까요? 그렇지 않습니다. HRD 담당자들은 HRD 주관의 교육적 처방을 포함하여, 다양한 학습 프로세스를 촉진할 수 있는 문화적, 제도적, 물리적 환경 조성에 관심을 가지고 이러한 것들이 조직에 잘 정착될 수 있도록 노력해야 합니다. 그리고 이러한 문화적, 제도적, 물리적 환경의 조성과 정착을 통해 조직 구성원들이 다양한 학습 활동에 자유롭게 참가할 수 있도록 하여야 합니다.
12-13쪽

물론 자신이 담당하고 있는 교육 과정을 진행하고, 사후 관리를 하며, 사내 강사 제도나 학점 이수제 등의 제도를 운영 관리하는 것은 무척 중요합니다. 하지만 이런 역할에만 머물러 있을 수는 없습니다. 이제는 ‘수행 컨설턴트(Performance Consultant)’로서의 역할로 변모해 나가야 하지 않을까 생각합니다. 수행 컨설턴트는 수행 공학적 관점에서의 접근을 필요로 합니다.
41쪽

교육 요구 분석의 대상으로는 학습 대상자의 상사나 경영진, 학습 대상자 그리고 SME가 가장 핵심적입니다. 첫째, 학습자들의 상사나 경영진입니다. 교육과 직결되는 사업 요구의 오너(owner)이며, 교육의 결과에 가장 직접적인 이해득실 관계에 있는 사람입니다. 해당 부문의 CBI를 확인하고, 필요할 경우 교육 과정에 대한 스폰서십(sponsorship) 형성에도 도움을 받을 수 있습니다. 둘째, 학습 대상자입니다. 학습 대상자들이 느끼는 교육 과정에 대한 이슈를 파악하고, 교육의 주제와 관련된 사전 수준, 그들이 구체적으로 원하는 내용 및 태도 등을 파악해야 할 것입니다. 셋째, SME내용전문가입니다. 교육 내용의 적정 난이도를 결정하고, 개발 과정에서 콘텐츠를 공급하며 교수 전략과 평가전략을 개발하는 데 도움을 받을 수 있기 때문입니다.
97쪽

HRD 담당자들이 교육 과정을 설계하고 개발할 때 고려해야 할 요소에는 어떤 것이 있을까요? 그 첫 번째가 바로 효과성과 효율성입니다. 효과성이란 HRD 담당자가 설정한 학습 목표가 교육 과정을 통해 제대로 달성될 것인가의 문제이고, 효율성이란 그것이 얼마나 적은 시간과 노력을 통해서 달성되도록 하느냐의 문제입니다. 하지만 효과성과 효율성만 따지다 보면 학습자의 동기라는 요소가 배제될 가능성이 큽니다. 인간 행동이나 성취 뒤에는 언제나 동기가 있습니다. 인간의 학습은 상당 부분 그러한 동기에 의해 영향을 받습니다. 따라서 학습이 유발되고 일어나기 위해서는 학습 동기가 필요하다는 것입니다. 이것을 교육 과정 개발에서의 매력성이라고 합니다. 즉 HRD 담당자가 설계하고 개발하는 교육 과정은 효과성과 효율성도 필요하지만 매력성 또한 갖추어야 할 요소인 것입니다. ARCS는 학습 동기를 유발하고 지속시키기 위하여 학습 환경의 동기적 측면을 설계하는 접근법입니다.
128-129쪽

성공하는 강사의 첫 출발은 연습밖에 없습니다. 자신의 강의 장면을 촬영하여 보거나, 가상의 학습자 앞에서 실제처럼 리허설을 해 보기를 추천합니다. 이때는 비판자의 충고를 두려워하지 말고 그대로 받아들여야 합니다. 이를 통해 강의 시간과 내용 구성을 재배열하고, 예상 질문과 예상 답변을 준비할 수 있습니다. 그리고 HRD 담당자는 사내 강사들이 책임감을 가지고, 다양한 교수법을 활용하여 교수의 장면에 나갈 수 있도록 제도적으로 지원해야 할 것입니다.
188쪽

1. HRD는 어떤 업무인가? - 006
2. 꼭 알아야 할 HRD 필수 용어 - 016
3. HRD 역할의 변화 - 038
4. 현재 주목받는 2가지 HRD 교육 방법 - 046
5. HRD의 대표적인 시스템 - 056
6. 연간 교육 훈련 계획 수립 프로세스 - 066
7. 역량 모델링 - 074
8. 체제적 교수 설계를 위한 ADDIE - 084
9. 교육 요구 분석은 왜 필요할까? - 093
10. 학습 대상자 분석하기 - 100
11. 교육의 목적과 학습 목표 분석하기 - 108
12. 효과적 수업을 위한 9 Events - 116
13. 학습 동기 부여를 위한 ARCS - 127
14. 상황에 맞는 교육 방법 선택하기 - 138
15. Action Learning - 145
16. 효과적 교육 운영을 위한 체크 포인트 - 155
17. 효과적 교육 운영의 사례 - 164
18. 학습 촉진을 위한 SPOT 활용하기 - 172
19. 사내 강사와 강의 - 182
20. 학습 평가의 5대 질문 - 189
21. 교육 과정의 5단계 평가 - 196
22. 연간 HRD 실무 일람 - 202